Jakarta Time
1.Pengertian Mutasi
Mungkin hal ini disebabkan kemampuan dan kualifikasi yang mereka miliki tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya atau karena lingkungan pekerjaan yang kurang memberikan semangat dan gairah kerja. Sebenarnya hal itu timbul karena lemahnya manajemen pegawai dalam menempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
Namun, juga bukan merupakan hal yang mustahil penyebab utamanya adalah lingkungan pekerjaan yang tiba-tiba berubah maupun karena pribadi pegawai itu sendiri yang mengalami perubahan. Barangkali adanya faktor imitasi maupun situasi psikologis lainnya. Apabila terjadi gejala yang demikian, salah satu yang dapat dijadikan bukti konkret adalah kuantitas dan kualitas kerja mereka.
Di samping itu, faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja, semangat, dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi kerusakan, dan sebagainya. Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan manajemen SDM adalah memindahkan pegawai ke posisi yang menurut hasil analisis tepat (sesuai) dengan kualifikasi, kemampuan, dan keinginan pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan keluaran yang produktif sesuai dengan target organisasi. Kegiatan memindahkan pegawai dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut mutasi.
Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan pegawai, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada pengalihan pegawai dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan.
Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain. Berdasarkan uraian tersebut, mutasi dapat didefinisikan sebagai kegiatan kepegawaian yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Proses mutasi pegawai dari status semula ke status yang lain dapat terjadi karena keinginan pegawai maupun karena kebijakan manajemen SDM. Baik mutasi atas dasar keinginan pegawai sendiri maupun keinginan manajemen umumnya memiliki tujuan yang pasti, yakni untuk pembinaan dan pengembangan pegawai yang menjadi tanggung jawab manajemen seluruh hirarki organisasi.
Disadari bahwa pegawai merupakan salah satu unsur terpenting dari perusahaan ang harus dibina dan dikembangkan. Hasrat dan keinginan pegawai merasa kurang mampu bekerja sama dengan kolega atau karena tugas dan pekerjaannya kurang sesuai dengan kualifikasi, kondisi fisik, dan keinginan yang diharapkannya. Apabila penyebab tersebut mendasari pegawai tersebut dimutasikan, berarti pegawai diberi kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kuantitas kerja mereka, sekaligus mengembangkan dirinya untuk maju.
Mutasi kepegawaian juga dapat menghilangkan rasa jenuh pegawai yang setiap saat melaksanakan tugas dan pekerjaan yang itu-itu saja dan beralih pada kondisi kerja baru. Selain itu, mutasi terjadi karena pegawai kurang mampu melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Untuk itu, ia dimutasi agar kemampuan pegawai yang bersangkutan dapat berkembang. Mutasi pegawai dapat pula dimaksudkan untuk menjamin kepercayaan para pegawai bahwa manajemen memberikan perhatian yang besar terhadap pengembangan diri maupun kompensasi yang harus diberikan kepada pegawai yang bersangkutan.
Namun, tidak selamanya mutasi ditujukan hanya untuk pembinaan dan pengembangan para pegawai saja. Akan tetapi, mungkin juga disebabkan oleh kondisi lain, misalnya menggantikan tugas dan pekerjaan rekan yang meninggal dunia, keluar dari pekerjaan, atau karena kondisi fisik dan psikisnya sudah tidak sesuai dengan tugas dan pekerjaan tersebut. Yang jelas, proses pemindahan tersebut terjadi pada hirarki tugas dan pekerjaan maupun struktural yang sama. 2. Jenis Mutasi Hampir seluruh kegiatan kepegawaian tidak selamanya bersumber dari manajemen tenaga kerja, tetapi seringkali berasal dari pegawai itu sendiri.
Manajemen pegawai hanyalah merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Masukan gagasan banyak berasal dari para pegawai yang biasanya secara langsung menangani pekerjaan operasional. Kebiasaan yang secara terus-menerus berlangsung inilah yang sering menambah khasanah pengalaman para pegawai. Dengan demikian, terpancar gagasan dan pendapat yang banyak mambantu pengembangan perusahaan. Beberapa gagasan pengembangan perusahaan, baik yang berhubungan dengan pembinaan kepegawaian maupun masalah teknis operasional, segala tugas dan pekerjaan disalurkan melalui saluran prosedur formal kepada manajemen.
Pertama, kepada manajemen kepegawaian sebagai sentral segala masalah kepegawaian apabila gagasan tersebut menyangkut masalah kepegawaian. Sedangkan gagasan yang menyangkut masalah teknis operasional usaha disalurkan melalui manejemen lini dari pegawai yang bersangkutan untuk mendapatkan kajian yang semestinya dan sesuai dengan kemampuan yang tersedia. Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas kebijakan manajemen kepegawaian saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan pegawai. Oleh kaena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen kelembagaan yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif.
a. Mutasi atas Keinginan Pegawai Dalam banyak hal kadang-kadang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan organisasi. Berbagai alasan seringakli mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, iklim kerja kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para pegawai menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut. Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek. 1) Mutasi Jangka Panjang Pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status kepegawaian lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya.
Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang bersangkutan meninggal dunia, keluar dari organisasi, dan mungkin dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.
2) Mutasi Jangka Pendek
Pegawai mengajukan permohonan kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi kepegawaian yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya pegawai yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat (sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja mereka).
b. Mutasi Kebijakan Manajemen Kepegawaian Mutasi karena meruapakan salah satu fungsi dari manajemen kepegawaian, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan demikian, manajemen kepegawaian yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Dalam jangka pendek biasanya diperuntukan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai masukan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro. Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar keinginan pegawai, mutasi atas dasar kebijakan manajemen kepegawaian ini pun dapat dibedakan menjadi dua jenis, yakni mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek.
1) Mutasi Jangka Panjang Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan diri dari organisasi, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
2) Mutasi Jangka Pendek Manajemen kepegawaian memutasikan pegawai dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status kepegawaiannya sebagaimana sebelumnya.
Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sakit, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya.
3. Sistem Mutasi dan Perubahan Angkatan Kerja
Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi ialah perubahan mendasar pada angkatan kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku individu. Sistem mutasi harus dicocokkan dengan sifat para individu yang bekerja dalam organisasi. Hal ini dapat dikatakan baik tentang sistem mutasi yang merupakan sanksi maupun tentang mutasi berdasarkan imbalan. Tugas mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja menjadi semakin kompleks disebabkan oleh beberapa perubahan jangka panjang yang sedang terjadi pada diri angkatan kerja. Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat pendidikan di Indonesia meningkat, pengetahuan orang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta peran waktu luang berubah.
a. Tingkat Pendidikan di Indonesia Meningkat Semakin banyak orang yang melanjutkan studi di perguruan tinggi dan mendapatkan gelar sarjana dianggap sebagai salah satu cara untuk menaikkan status dalam masyarakat. Pendidikan yang sering diobral dapat menunjang harapan terhadap perubahan kerja mempengaruhi manajemen dalam mengambil keputusan berdasarkan kekuasaan tradisional.
b. Pengetahuan Orang Semakin Luas Popularitas televisi dan alat-alat media massa lainnya telah menambah pengetahuan dalam masyarakat kita mengenai permasalahan diskriminasi, keadilan sosial, dan mobilitas ke atas. Akibatnya, tidak sedikit pegawai memgembangkan gambaran yang lebih jelas mengenai cara bekerja sistem pengharkatan dalam masyarakat. Pengetahuan ini secara potensial menimbulkan lebih banyak tantangan terhadap cara mendistribusikan kualifikasi pegawai yang tepat. Problem seperti bagaimana seharusnya keluaran kerja dievaluasi dan berapa tarif yang layak untuk tingkat manajemen hierarkis yang lebih tinggi sudah didiskusikan secara bebas. Kecenderungan menunjukkan bahwa pegawai kurang menyadari bahwa dengan bekerja mereka akan memperoleh mutasi pada posisi yang layak ketimbang kemampuan sebelumnya. Konsepsi proses mutasi yang sama buat dua pegawai atau lebih yang sama semakin mendapat tantangan di lingkungan organsiasi. Konsepsi proses mutasi yang sama untuk pegawai yang sama dianggap sebagai satu alternatif yang adil bagi pegawai, baik atas dasar reward maupun sanksi terhadap tindakan yang pernah sama-sama mereka lakukan pada waktu sebelumnya.
c. Angkatan Kerja menjadi Lebih Heterogen Dalam skala besar jumlah kekuatan telah menyatu dalam menambah karakteristik heterogen dari angkatan kerja. Perundang-undangan di bidang kesamaan hak atas kesempatan kerja dan diskriminasi umur telah menyebabkan kaum minoritas dan wanita lebih banyak bekerja di perusahaan. Di masa mendatang, tampaknya pabrik-pabrik/perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak orang dewasa ketimbang anak-anak. Bertambahnya kehadiran kaum wanita, anggota-amggota kelompok minoritas, dan orang-orang berumur dalam perusahaan berarti bahwa nilai-nilai, gaya hidup, dan keadaan keluarga para anggota perusahaan lebih heterogen.
Akibatnya, kesukaan mereka terhadap mutasi bersifat heterogen pula.
d. Kesadaran hak Bertambah Sejumlah kekuatan tampaknya telah menyatu dan menjadikan pegawai perorangan semakin sadar akan haknya atas proses keputusan yang seimbang di bidang-bidang yang penting seperti kompensasi, promosi, dan pemberhentian. Kekauatan-kekuatan yang dapat dikenal di sini meliputi pedoman normatif yang bersifat diskriminatif, tingkat pendidikan yang lebih tinggi, dan tersedianya ahli hukum untuk menuntut perkara. Dampak yang ada adalah para pegawai semakin menunjukkan kemampuan mereka untuk menentang keputusan perusahaan yang mempengaruhi mereka di bidang-bidang penting.
e. Struktur Keluarga Mengalami Perubahan Kenyataan menunjukkan bahwa semakin banyak wanita bekerja, makin banyak individu yang menunda perkawinan dan kehamilan sampai umur yang lebih tua, sehingga struktur keluarga berubah. Hal ini berimplikasi terhadap kebutuhan dan keinginan yang didambakan setiap individu. Ini berarti, golongan umur yang biasanya merasakan kebutuhan akan keamanan, sekarang tidak lagi demikian. Dalam hal lain berarti pendapatan dua orang menjadi pendapata satu keluarga dan ini meningkatkan daya beli. Di samping itu, mobilitas geografis dalam keluarga juga mengakibatkan struktur keluarga berubah. Akibatnya, banyak praktek perusahaan yang tadinya dikembangkan untuk struktur keluarga primitif saat ini menjadi kurang tepat.
f. Penerimaan Orang Terhadap Kekuasaan Primitif Berkurang Makin banyak bukti bahwa di lembaga seseorang makin kurang bersedia menerima keputusan, meskipun keputusan tersebut berasal dari seseorang yang berkedudukan lebih tinggi dalam organsiasi. Mungkin mereka mempertanyakan mengapa perintah tersebut dikeluarkan. Mereka hanya menerima keputusan apabila didasarkan pada pertimbangan yang rasional, objektif, dan ilmiah.
g. Peran Waktu Luang Berubah. Waktu luang yang banyak adalah hal yang berguna bagi individu. Suatu kombinasi dari kerja yang pendek, imbalan yang lebih tinggi, pengembangan industri, dan waktu luang akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan dan terjangkau. Dampaknya adalah perusahaan menemukan tambahan pesaing ketika mencoba menarik para pegawai, mendorong mereka bekerja, serta melibatkan dirinya dalam pekerjaan.
4. Faktor Dasar Mutasi
Dalam mengadakan program mutasi, pegawai harus mempertimbangkan faktor-faktor yang dipandang objektif dan rasional, antara lain karena kebijakan dan peraturan manajer, prinsip the right man on the right job, untuk meningkatkan moral kerja, sebagai media kompetisi yang rasional, untuk promosi, mengurangi labour turnover, dan harus terkoordinasi.
a. Mutasi Disebabkan Kebijakan dan Peraturan Pimpinan Pelaksanaan mutasi pegawai berdasarkan perencanaan sebelumnya oleh organisasi menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan pimpinan. Mutasi dilaksanakan secara kontinu dan berdasarkan pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut umumnya dilaksanakan dengan maksud menjaga tingkat objektivitas yang maskimum dalam pelaksanaan mutasi. Di lain pihak, umumnya kebijakan dan peraturan dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang harus dilaksanakan. Untuk menjaga tingkat objektivitas yang maksimum dalam pelaksanaan mutasi, pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan mutasi jangan sampai dilaksanakan sekehendak manajemen tanpa pertimbangan rasional. Yang perlu mendapat perhatian mendalam bagi pimpinan atas kebijakan dan peraturan yang mendasari pelaksanaan mutasi tidak hanya harus tegas dan jelas, tetapi lebih dari itu harus dilandasi oleh argumentasi yag rasional, objektif, dan ilmiah. Dengan kata lain, argumentasi perlunya kebijakan dan peraturan tersebut betul-betul memberikan keyakinan bahwa efektivitas, efisiensi, dan produktivitas kerja para pegawai dapat ditingkatkan.
b. Mutasi Atas Dasar Prinsip The Right Man On The Right Job Pelaksanaan seleksi pegawai dilaksanakan untuk memenuhi tuntutan atas prinsip tersebut. Penempatannya pun hendaknya dilakukan dengan cara yang paling menguntungkan berbagai pihak dan seobjektif mungkin. Meskipun kenyataannya, penempatan pegawai yang pertama kali belum tentu menjamin sepenuhnya bahwa perusahaan akan mendapatkan pegawai tepat pada pekerjaan yang tepat.
Meskipun berbagai kendala tujuan untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan yang tepat seringkali ditemui, namun untuk merealisasikan tujuan tersebut, tidak cukup dengan program seleksi dan penempatan. Manejemn SDM harus aktif mengadakan evaluasi secara kontinu, sebab dengan evaluasi tersebut manajemen dapat melaksanakan mutasi pada para pegawai. Melalui pelaksanaan mutasi manejemen SDM berusaha memindahkan para pegawai pada pekerjaan lain yang seimbang dengan frekuensi pekerjaan sebelumnya.
Dengan mutasi, manajemen akan mengoreksi kelemahan-kelemahan pelaksanaan seleksi dan penempatan pegawai yang pertama kali. Harapan yang hendak dicapai dengan langkah tersebut adalah untuk menempatkan pegawai pada pekerjaan yang tepat.
c. Mutasi Sebagai Tindakan Untuk Meningkatkan Moral Kerja Prinsip the right man on the right job bukanlah merupakan program yang keberhasilannya abadi, karena karakter dan kemampuan orang tidaklah stabil. Suatu tugas dan pekerjaan bersifat kontinu yang diberikan kepada seorang pegawai mungkin dapat menimbulkan rasa bosan sehingga berpengaruh terhadap penurunan moral kerja pegawai.
Hal ini tidak mustahil terjadi pada pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan keahliannya. Dalam kondisi demikian, apabila tindakan untuk memberikan pekerjaan dengan kemampuan lebih tinggi belum mengizinkan karena beberapa pertimbangan rasional maka salah satu teknik yang harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan pegawai yang bersangkutan. Akan tetapi, pelaksanaan mutasi harus mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi di waktu mendatang. Jangan sampai terjadi di tempat yang baru, bukan hanya moral kerja yang menurun, tetapi pekerjaan yang baru tidak terselesaikan karena tidak sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahlian pegawai yang bersangkutan. Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya perlu pertimbangan yang matang dan cermat.
d. Mutasi Sebagai Media Kompetisi Yang Rasional Tanpa dorongan untuk bersaing dengan orang lain, barangkali tidak ada gerakan manusia untuk berusaha ke arah kemajuan. Dengan kompetisi yang rasional diharapkan kemajuan individu pegawai akan lebih cepat tercapai. Oleh karena itu, kompetisi antar pegawai dalam organisasi harus dapat diciptakan. Salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan jalan memutasikan pegawai. Dengan cara memutasikannya, berarti dalam pekerjaan akan dipekerjakan lebih dari seorang pegawai meskipun dengan cara bergantian. Dengan demikian, pegawai baru akan termotivasi untuk memiliki prestasi lebih tinggi ketimbang pegawai sebelumnya.
e. Mutasi Sebagai Langkah Promosi Mutasi dimaksudkan sebagai pemindahan pada jenjang horizontal sama dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya, sedangkan promosi dimaksudkan sebagai pemilihan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Pegawai yang direncanakan untuk mengalami promosi memerlukan penambahan pengalaman, pengetahuan, dan keahlian dalam bidang kerja yang menjadi tanggung jawabnya.
Untuk memperoleh pengalaman, pengetahuan, dan keahlian pada pribadi pegawai dalam ruang lingkup yang luas, meskipun kurang mendalam, salah satu cara yang harus ditempuh oleh manajemen SDM adalah dengan jalan memutasikan pegawai yang bersangkutan di beberapa pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya apabila dilaksanakan promosi. Sebagai langkah untuk promosi, selain dengan mutasi, perlu diberikan peningkatan (upgrading) seperlunya.
Dengan demikian, mutasi yang dilakukan betul-betul akan mencapai tujuan yang diharapkan. Hal yang perlu diperhatikan adalah penempatan pegawai yang akan dimutasikan untuk promosi. Evaluasi sebelumnya harus dilakukan secara kontinu dan objektif, karena jika terjadi kekeliruan akan mengurangi keberhasilan dalam promosi.
f. Mutasi Untuk Mengurangi Labour Turnover
Apabila rasa kebosanan terhadap tugas dan pekerjaan yang tiap hari dipikul oleh seorang pegawai mencapai tingkat maksimum, dampak negatif atas kondisi ini bukan hanya akan menurunkan moral kerja, tetapi lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan pegawai yang bersangkutan untuk keluar dari lembaga. Untuk menanggulangi kondisi ini, apabila pelaksanaan promosi belum memungkinkan, mutasi merupakan salah satu cara yang harus ditempuh. Namun beberapa lembaga mengatasi kondisi tersebut dengan cara meningkatkan kompensasi dan kesejahteraan para pegawai. Akan tetapi tidak selamanya cara tersebut akan menghapus kebosanan. Salah satu jalan yang tepat adalah memutasikannya.
Tingkat labour turnover yang rendah barangkali tidak begitu merugikan lembaga, tetapi labour turover yng tinggi dapat mengantarkan lembaga pada kebangkrutan apabila tidak segera ditanggulangi dengan tepat, sesuai dengan kemampuannya. g. Mutasi Harus Terkoordinasi Pelaksanaan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi yang dilakukan umumnya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai. Oleh sebab itu, mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi karena mutasi adalah suatu gerak yang berputar. Dengan begitu, nilai-nilai positif atas pelaksanaan kegiatan tersebut tampak pada lembaga.
B. Promosi
1. Pengertian Promosi Bagi banyak orang, peluang untuk menghadapi pekerjaan lebih memberikan tantangan, atau untuk lebih mengambil putusan sendiri daripada melaksanakan putusan orang lain, sangatlah menarik. Sesungguhnya keinginan untuk mandiri paling tidak dalam skala minimum atas kemampuan organisasi, merupakan realisasi kematangan emosional. Jadi, kesempatan untuk promosi sering berperan sebagi faktor pendorong yang sangat penting.
Kesempatan tersebut dapat menjawab mengapa para pegawai dengan ijazah-ijazah yang memadai bersedia magang pada pekerjaan yang sebenarnya tidak begitu mereka senangi tetapi memenuhi syarat untuk dipromosikan. Peluang untuk promosi juga menjadi alasan mengapa pegawai muda tidak menerima tawaran pekerjaan semata-mata dengan alasan gaji permulaan yang tinggi. Mereka lebih tertarik kepada jenis pekerjaan yang dapat mempromosikan mereka dengan tingkat gaji yang paling tinggi.
Dalam dunia bisnis, promosi, terutama di tingkat awal dianggap sebagai imbalan. Karena imbalan tersebut tentu tidak dapat diberikan kepada setiap individu pegawai maka harus dibagikan sedemikian rupa sehingga tidak menyebabkan beda pendapat. Sebagian besar organisasi yang bersifat konservatif, promosi biasanya hanya didasarkan pada senioritas. Prinsip dasarnya siapa pun yang paling lama bekerja di bawah pimpinan, dialah yang paling berhak menjadi pimpinan. Jadi, promosi dianggap sebagai media pembebasan dari penghambaan.
Sayangnya program seleksi yang dilaksanakan biasanya menghasilkan banyak pimpinan yang kurang memenuhi kualifikasi. Hal ini menjadi satu sebab mengapa bekerja di bawah mereka cenderung dipandang sebagai bentuk perbudakan. Yang lebih penting lagi, meyeleksi pimpinan atas dasar senioritas semata-mata menambah risiko bahwa fungsi-fungsi penting seperti directing, controlling, dan communicating tidak akan mendapatkan prioritas penanganan secara efektif. Kenyataan yang janggal bahwa pimpinan adalah pekerjaan bukan imbalan. Pekerjaan tersebut berdampak terhadap keuntungan lembaga yang diperlukan sebagai imbalan. Pekerjaan tersebut memiliki persyaratan sendiri dan dapat memprediksi pegawai mana yang lebih cocok.
Dampak alternatif buruk dalam menyeleksi seorang pimpinan jauh lebih menghebohkan daripada alternatif yang sama buruknya dalam menyeleksi pegawai tingkat hirarki yang terbawah sekalipun. Hal ini terjadi karena manajemen SDM biasanya enggan membetulkan kesalahan yang diperbuat pegawainya. Menentukan alternatif pilihan posisi atas dasar keterampilan bukan senioritas mengakibatkan ketidakpuasan pegawai yang lama.
Hal ini merupakan dampak yang tidak terelakan dari mengubah suatu tradisi. Akan tetapi, hal ini mungkin juga disebabkan karena umumnya pegawai tidak menyadari bahwa tidak ada dua pekerjaan yang berdekatan dalam hirarki lembaga yang begitu berbeda secara fundamental seperti pekerjaan pada posisi tersebut. Apabila hal ini efektif memenuhi kebutuhan dan kalau tidak dilaksanakan akan menimbulkan kekecewaan. Hal ini lebih dikarenakan promosi tersebut memenuhi kriteria-kriteria berikut.
a. Pegawai yang bersangkutan diberi tanggung jawab yang lebih sulit atau lebih sulit atau lebih besar tuntutannya.
b. Pegawai tersebut mengambil putusan-putusan tertentu tentang pekerjaan yang sebelumnya dimbil oleh manajemen.
Apabila dua kriteria tersebut tidak ada yang dipenuhi, promosi tidak lebih dari perubahan nama pekerjaan dan alasan untuk memberikan kenaikan gaji kepada pegawai yang bersangkutan.
Promosi memiliki makna yang penting bagi lembaga, sebab dengan kegiatan promosi berarti kelangsungan organisasi terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada pegawai pada waktu sebelumnya. Promosi adalah proses menaikkan pegawai kepada kedudukan yang lebih bertanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manjerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang kontrol. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan kompensasi bagi pegawai yang bersangkutan.
0 komentar:
Posting Komentar