Penatalaksanaan Peningkatan SDM

          Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan SDM organisasi dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan organisasi. Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah suatu proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab utama pekerjaan tersebut dan kondisi di mana pekerjaan itu harus dikerjakan.
                  Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan SDM yang membentu menjelaskan spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik kepribadian yang tepat untuk mengerjakan pekerjaan itu. Rekrutmen (pengadaan) Pegawai Rekrutmen (pengadaan) pegawai adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan organisasi dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Seleksi Pegawai Seleksi pegawai adalah suatu proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan organisasi. Orientasi, Penempatan dan Penugasan Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat sosialisasi pegawai dan penerimaan lingkungan kerja sehingga pegawai tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan kepegawaian yang berazaskan “the right men on the right job”. Kompensasi (termasuk kesejahteraan) Kompensasi adalah apa yang diterima pegawai karena ia telah memberikan kontribusi pikiran, perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap organisasi. Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang. Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan mempertahankan angkatan kerja yang produktif. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja pegawai pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki pegawai tersebut bagi kepentingan organisasi di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu pegawai yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan organisasi.
          Pengembangan Karir Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi, kemampuan, kinerja dan komitmen pegawai untuk diposisikan dalam struktur organisasi secara tepat, sehingga pegawai dan organisasi memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah upaya memperbaiki kinerja pegawai di masa kini maupun di masa depan dengan meningkatkan kemampuan pegawai untuk bekerja, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam suatu pekerjaan di mana pegawai tersebut sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan yang bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu pegawai secara individual menangani tanggung jawabnya di masa depan. Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan pekerjaan sebagai sesuatu yang menantang dan memberikan kepuasan. Perundingan Kepegawaian Perundingan pegawai adalah kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban pegawai dan organisasi menjadi jelas, merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan kepegawaian, dan menyepakati konsekuensi yang akan diperoleh pegawai sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja. Riset Pegawai Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk menemukan tindakan-tindakan kepegawaian secara empirik yang dimaksudkan untuk memperbaiki tindakan-tindakan kepegawaian pada masa kini, dan pengembangannya di masa depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal organisasi maupun di luar organisasi. Riset SDM dapat dilakukan oleh unit yang ada dalam organisasi itu atau dilakukan oleh lembaga-lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.
Pensiun dan Pemberhentian Pegawai Pensiun merupakan hak pegawai. Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian pegawai terjadi atas permohonan sendiri atau karena diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian pegawai dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja (work service).
         Profesionalisme SDM Pendidikan Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah: Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus.
Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
          Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice). Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat organisasi tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh. Core competencies Tenaga Kependidikan (dalam hal ini guru) sebagai profesional meliputi: Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi) Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan) Mampu merancang disain instruksional Mampu mengimplementasikan disain Instruksional Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran. Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti dirumuskan dalam formula berikut: MP = F (PPD. PTK. FP, BL)

 Keterangan:

MP = Mutu Pendidikan
PPD = Potensi Peserta Didik
PTK = Profesionalisme Tenaga Kependidikan
FP = Fasilitas Pendidikan/Belajar BL = Budaya Lembaga Pendidikan Potensi peserta didik mencakup kondisi kecerdasan intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal.

Potensi tersebut dipengaruhi oleh pola asuh dan status sosial ekonomi keluarga.
Profesionalisme tenaga kependidikan berkaitan dengan kompetensi untuk melakukan tugas dan layanan profesi.
        Kapasitas profesional terutama dibentuk dalam proses pendidikan pra-jabatan (pre-service education). Fasilitas pendidikan mencakup sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya yang diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan pendidikan, seperti laboratorium, perpustakaan, dukungan fasilitas praktek. Budaya lembaga pendidikan dicerminkan oleh respon psikologis penghuni kampus terhadap kebijakan lembaga, pola hubungan sosial, serta kondisi penataan kampus yang melahirkan keamanan, kebersihan, keindahan, dan kenyamanan.
         Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga kependidikan itu memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri (self-renewal capacity)
          Penatalaksanaan  Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah seluruh kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, serta menerapkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi, dan masyarakat.

Pendekatan kajian MSDM mencakup
(1) Pemahaman akan martabat manusia,
(2) Tanggung jawab Manajemen,
(3) Cara berpikir Sistem, dan
(4) Sikap Proaktif.

Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia diarahkan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai yang sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM mencakup kegiatan yang sistematik dan menyeluruh yang mencakup
(1)Perencanaan SDM,
(2) Analisis Pekerjaan,
(3) Pengadaan Pegawai,
(4) Seleksi Pegawai,
(5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
(6) Kompensasi,
(7) Penilaian Kinerja,
(8) Pengembangan Karir,
(9) Pelatihan dan Pengembangan Pegawai,
(10) Mutu Lingkungan Kerja,
(11) Perundingan Pegawai,
(12) Riset Pegawai, dan
 (13) Pensiun dan    Pemberhentian Pegawai.

             Pelayanan lembaga pendidikan dilakukan atas azas student driven. Anak didik merupakan subjek utama dalam menilai mutu pelayanan lembaga pendidikan. Profesionalisme adalah nilai kinerja untuk memberikan jaminan pelayanan terbaik kepada fihak yang membutuhkan pelayanan itu. Kemampuan profesional dibentuk oleh pendidikan pra-jabatan untuk menguasai keutuhan konsep, teori dan hasil-hasil riset sebagai dasar validasi empirik dalam pelayanan keseharian.
             Pekerjaan professional memerlukan perlindungan hukum, kode etika regulatif dan organisasi profesi yang kuat dan berpengaruh. Para Administrator Pendidikan mempunyai kewajiban untuk memelihara kadar kinerja profesional tenaga kependidikan di lingkungan lembaganya. Program pelatihan dan pengembangan yang ditujukan pada pemberdayaan staf perlu disusun secara terprogram dengan memperhatikan kebutuhan nyata lembaga. Perhatian terhadap MSDM di masa depan akan semakin tinggi. SDM merupakan modal utama dalam membangun keunggulan kompetitif suatu organisasi. Lembaga-lembaga pendidikan pun sepatutnya menaruh perhatian utama pada investasi tenaga kependidikan melalui program-program pengembangan yang direncanakan.