PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL GURU DAN STAFF

Mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan efisiensi pendidikan, maka pengembangan profesionalisasi guru merupakan kebutuhan. Benar bahwa mutu pendidikan bukan hanya ditentukan oleh guru, melainkan oleh mutu masukan (siswa), sarana, manajemen, dan faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak siswa mengalami kemajuan dalam belajarnya, banyak tergantung kepada kepiawaian guru dalam membelajarkan siswa. A.Hakekat Pembinaan dan Pengembangan Profesional Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi guru dan staf sekolah dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu guru dan staf sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan guru dan staf dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah-masalah keorganisasian. Selanjutnya dikatakan juga bahwa pengembangan guru berdasarkan kebutuhan institusi adalah penting, namun hal yang lebih penting adalah berdasar kebutuhan individu guru dan staf untuk menjalani proses profesionalisasi. Karena substansi kajian dan konteks pembelajaran selalu berkembang dan berubah menurut dimensi ruang dan waktu, guru dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensinya. Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia pendidikan. Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan mengandung arti peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka profesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat kondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan pendidikan, yaitu: (1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, (3) otonomi daerah, dan (4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP). Perkembangan IPTEK yang cepat, menuntut setiap guru dihadapkan pada penguasaan hal-hal baru berkaitan dengan materi pembelajaran atau pendukung pelaksanaan pembelajaran seperti penggunaan internet untuk pembelajaran, program multimedia, dan lain sebagainya. Diberlakukannya pasar bebas melalui NAFTA mengindikasikan bahwa setiap lulusan pendidikan di Indonesia akan dipersaingkan dengan lulusan dari sekolah-sekolah yang berada di Asia. Kondisi ini semakin memaksa guru untuk segera dan dengan cepat memiliki kualifikasi dan meningkatkannya untuk nantinya bisa menghasilkan lulusan yang kompeten. Kebijakan otonomi daerah telah memberikan perubahan yang mendasar terhadap berbagai sektor pemerintahan, termasuk dalam pendidikan. Pengelolaan pendidikan secara terdesentralisasi akan semakin mendekatkan pendidikan kepada stakeholders pendidikan di daerah dan karena itu maka guru semakin dituntut untuk menjabarkan keinginan dan kebutuhan-kebutuhan masyarakat terhadap pendidikan melalui kompetensi yang dimilikinya. Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus benar-benar dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memiliki kompetensi sebagaimana diharapkan. Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut: 1.Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi, dan perasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu pendidikan dilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia. 2.Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan, maka pendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang baik secara universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik, peserta didik, dan pengelola pendidikan. 3.Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab permasalahan pendidikan. 4.Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia mempunyai potensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha untuk mengembangkan potensi unggul tersebut. 5.Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antara peserta didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arah yang dikehendaki oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi masyarakat. 6.Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan manusia sebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat untuk perubahan atau mencapai sesuatu. B.Prinsip-prinsip Pembinaan dan Pengembangan Personil Sekolah Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM pendidikan, yaitu: 1.Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga struktural, fungsional, maupun teknis) 2.Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing. 3.Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan 4.Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi 5.Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja, dan ketahanan organisasi pendidikan. 6.Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri. Dengan kata lain bahwa pengembangan SDM Pendidikan hendaknya didasari prinsip berikut: 1.Pengembangan SDM di lingkungan organisasi/institusi merupakan kebutuhan sesuai dengan dinamika internal dan tuntutan external organisasi. 2.Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai dengan perencanaan pengembangan organisasi, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas pertimbangan individu (personal interest) pegawai ybs. C.Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan Seperti telah dikemukakan pada bagian awal bahan ajar, pengembangan SDM merupakan upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan. Pengembangan pegawai banyak dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini bertujuan untuk (1) menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi, dan (3) meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membina persepsi bahwa organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya: 1.Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan? 2.Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)? 3.Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)? 4.Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)? 5.Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)? 6.Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)? 7.Di mana kegiatan itu dilaksanakan? Disamping itu secara kelembagaan penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan memerlukan dukungan biaya dan kesungguhan dalam melaksanakannya. Di bawah ini disajikan model penyelenggaan program ”Training and Development” Tugas/Latihan 3: Apakah model tersebut memenuhi kaidah keterlaksanaan. Dalam hal apa praktek penyelenggaraan pelatihan memiliki kelemahan? Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang. Model di atas merupakan model umum yang dapat diterapkan dalam pembinaan dan peningkatan kemampuan professional guru. Model di atas menjelaskan bahwa kegiatan pelatihan dimulai dari hasil analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk mengetahui secara nyata kekurangan atau kesenjangan kemampuhan yang dirasakan guru-guru. Hal yang menjadi permasalahan guru dapat dipelajari dari forum kelompok kerja guru (KKG) atau musyawarah guru mata pelajaran (MGMP), bahkan bisa diperoleh dari hasil supervisi para pengawas. Atau dapat pula dilakukan dengan melakukan kajian kebutuhan pelatihan melalui instrument khusus yang disiapkan. Masalah-masalah yang dihadapi guru, tentu saja yang berkaitan dengan tugas profesinya, diklasifikasikan dan ditetapkan prioritasnya. Langkah selanjutnya adalah merumuskan tujuan pelatihan yang mengakomodasi kebutuhan pelatihan. Dalam merumuskan tujuan sudah terantisipasi bahwa pabila tujuan tersebut tercapai, maka permasalahan kebutuhan guru untuk melayani pembelajaran dapat diperbaiki. Rumusan tujuan yang jelas akan menggambarkan bahan pelatihan apa yang perlu disusun, sehingga apabila bahan tersebut dipelajarai dan dapat dikuasai oleh peserta pelatihan, maka diyakini tujuan pelatihan tercapai. Sejalan dengan penyusunan bahan pelatihan, perlu dirumuskan alat evaluasi untuk mengukur ketercapaian tujuan pelatihan. Oleh karena bahan ajar pelatihan disusun dengan mempertimbangkan tujuan pelatihan, maka dengan sendirinya alat evaluasi yang disusun pun mengukur penguasaan materi pelatihan oleh peserta pelatihan. Jika dianggap perlu, alat ini dapat digunakan sebagai pre-test dan post-test. Kegiatan pelatihan akan efektif apabila peserta pelatihan melakukan kegiatan dan tugas belajar sesuai dengan bahan dan tujuan pelatihan. Temuan empirik menunjukkan bahwa proses belajar-mengajar yang efektif menggunakan metode yang variatif sesuai dengan azas pembelajaran orang dewasa dengan dukungan bahan ajar yang jelas dan fasilitas yang memadai. Pelatihan guru yang selama ini dilakukan menunjukkan masih terdapatnya beberapa kelemahan seperti dilaporkan dalam berbagai sumber. Pertama, pelatihan seringkali diikuti oleh peserta dalam jumlah besar sehingga tidak ada peluang untuk melakukan diskusi mendalam, pemecahan masalah, simulasi dan praktek. Kedua, bahan pelatihan terlalu padat dalam rentang waktu yang relative singkat. Pelatihan seringkali dimulai pagi hari sampai larut malam, sehingga kesempatan untuk mengkaji ulang bahan tidak tersedia. Ketiga, pelatih kurang memiliki pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Keempat, fasilitas yang diperlukan untuk melaksanakan hasil pelatihan tidak tersedia dan guru-guru kurang mendapat bantuan professional pada saat melaksanakan hasil-hasil pelatihan. Pelatihan guru dalam bentuk in-hause training mulai banyak dilaksanakan, karena dapat mengatasi kekurangan-kekurangan yang selama ini terjadi dalam pelaksanaan pelatihan. Pembinaan dan pengembangan pegawai dapat dilakukan secara menyatu dengan manajemen sekolah secara integral. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi pada hakekatnya mempersoalkan upaya untuk pemberdayaan seluruh potensi organisasi dalam rangka mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Dalam konsep tersebut termasuk upaya efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menyangkut pemanfaatan input sebaik-baiknya untuk melayani operasi proses secara proporsional. Efektivitas menyangkut ketercapaian sasaran atau target-target yang ditetapkan. Besaran perbandingan antara input dan output menggambarkan index produktivitas. Adalah sangat rasional apabila para pimpinan atau manajer pada tingkat apapun memiliki pemikiran untuk meningkatkan efisiensi setinggi-tingginya untuk menghasilkan output yang sebesar-besarnya. Akan tetapi perlu diwaspadai jangan sampai terjadi upaya peningkatan efisiensi menjadi penyebab bagi rendahnya mutu dan menurunnya jumlah produk. 1.Konsep Pemberdayaan Pemberdayaan dalam konteks sumber daya manusia dimaksudkan upaya yang dilakukan (terutama oleh pimpinan) untuk meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi, melalui peningkatan kemampuan, kinerja serta komitmen. 2.Manfaat Pemberdayaan. Pemberdayaan seperti pengertian yang dimaksudkan di atas sangat penting dilakukan dalam organisasi apapun. Pembangunan dan kemajuan yang dicapai oleh organisasi pada dasarnya bersifat akumulatif dan berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa segala sesuatu yang telah dicapai sebelumnya merupakan modal lanjutan bagi pengembangan lanjut. Dengan kata lain, apabila terjadi upaya pemberdayaan dalam berbagai bentuk potensi organisasi, maka akan terjadi penghematan. Di samping itu, kondisi tersebut dapat mempercepat proses pengembangan organisasi, yang disebabkan oleh terjadinya akumulasi potensi yang dimilki organisasi. Pemberdayaan potensi SDM memiliki “opportunity cost” dan “opportunity ussage”. Hal ini dimungkinkan karena sumberdaya yang telah ada memiliki durasi pelayanan yang lama dan manfaat yang besar, sedangkan biaya pengadaan pegawai baru dapat digunakan untuk pengembangan program lain, di samping meneruskan program-program pengembangan yang telah ada. 3.Hakekat dan Asumsi Pemberdayaan Pemberdayaan potensi SDM, demikian pula potensi lainnya, merupakan tuntutan mutlak apabila organisasi ingin menampilkan kinerja yang sehat. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memiliki kemampuan untuk memahami kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimilikinya, serta mampu melihat tantangan dan memperhitungkan peluang yang ada. Kemampuan ini akan melahirkan potret posisi organisasi. Dalam kondisi tersebut, organisasi akan mampu mengembangkan visinya, merumuskan program-program stratejik, mengembangkan cara-cara yang tepat untuk melaksanakannya disertai pengendalian yang berfungsi diagnostik dan evaluatif. Oleh karena itu pemberdayaan SDM merupakan bagian dari budaya manajemen stratejik. Pemberdayaan SDM dapat meningkatkan kinerja organisasi, kesehatan organisasi, efisiensi, dan percepatan pengembangan organisasi. 4.Bentuk-bentuk Pemberdayaan SDM Pertama, membudayakan praktek manajemen stratejik. Analisis lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) dan analisis lingkungan external (tantangan dan peluang) yang dilakukan dengan benar memungkinkan diketahuinya posisi lembaga pada saat ini. Dengan cara demikian dengan sendirinya dapat diketahui kondisi-kondisi SDM saat ini dihubungkan dengan dukungannya terhadap program-program yang akan dikembangkan di masa depan. Kedua, menyusun program-program berdasarkan hasil “need assessment”, di mana dapat diketahui kegiatan-kegiatan mana yang perlu ditetapkan untuk meningkatkan kinerja lembaga. Dengan cara seperti ini kebutuhan sumber pendukung seperti biaya, alat/fasilitas, dan teknologi dapat diidentifikasi dan disusun lebih teliti. Tata kerja seperti itu pada dasarnya mensejalankan antara “programming” dan “resourcing”. Ketiga, Merumuskan spesifikasi pelayanan yang ada, dan menterjemahkannya kepada tuntutan SDM. Cara seperti ini memungkinkan dilakukannya “human resource sharing” di antara unit-unit kerja yang ada. Dalam pelaksanaannya diperlukan koordinasi dan kerjasama. Kesamaan visi di antara pimpinan unit-unit kerja sangat diperlukan untuk menghindari adanya kultus kepentingan. Organisasi sebagai sistem terdiri dari berbagai komponen/bagian yang saling berkaitan. Siatem hanya akan berfungsi secara efektif apabila di antara masing-masing unsur dapat saling membangun sinerjik yang harmonis, termasuk dalam resource sharing.” Keempat, Meningkatkan tingkat kepuasan pegawai. Cara seperti ini diwujudkan melalui penciptaan budaya kerja yang melahirkan sistem pengawasan suportif, evaluasi kinerja yang obyektif bagi pengembangan karir dan renumerasi, penciptaan mutu lingkungan kerja yang kondusif, sistem “reward and funishment” yang diterapkan secara konsisten, dan kegiaqtan swejenisnya. Kelima, melakukan audit kinerja. Audit kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan masing-masing unit kerja. Audit dapat dilakukan pada kinerja individual, kelompok yang mengerjakan satuan tugas, dan unit kerja secara utuh. Hal ini dapat dilakukan apabila deskripsi tugas dan target-target pencapaiannya dirumuskan dengan jelas. Keenam, mempraktekan gugus kendali mutu untuk meningkatkan tanggung jawab bersama dan rasa memiliki di antara anggota organisasi. Praktek ini dimungkinkan apabila gagasan pengendalian mutu menyeluruh difahami, di mana pegawai telah terbiasa mengidentifikasi masalah yang dihadapinya dan terlibat dalam memecahkan persoalan tersebut. Kegiatan yang banyak dilakukan untuk memberdayakan pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan (pelatihan dan pengembangan) yang kan dibahas dalam bagian khusus di bawah ini.