Jakarta Time
Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar
dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan
kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa kepada kesimpulan
perlunya perluasan peranan kepala sekolah sebagai meliputi tanggung jawab dalam
mengembangkan program dan kepemimpinan pengajaran, dalam memelihara, memajukan,
dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan; dan dalam mengerahkan
kekuatan mengerahkan kekuatan organisasi untuk perbaikan kondisi mengajar
belajar. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang
sebagai partner para pejabat senior di departemen pendidikan dalam
mengembangkan kemampuan personil pengajaran untuk melayani berbagai tuntutan
baru terhadap pendidikan.
Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah
kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya
di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial, perbedaan
yang meningkat dalam fungsi-fungsi, adminsitratif dan edukatif, dan pertumbuhan
dalam ukuran sekolah, semuanya menambah dimensi baru kepada tugas kewajiban
administrasi sekolah.
Mengingat faktor-faktor tersebut di atas, tanggung jawab
administratif menuntut dari para kepala sekolah memiliki kemampuan dan
keterampilan dalam administrasi personil yang memadai. Karenanya telah menjadi
tuntutan bahwa kepala sekolah ikut memikul tanggung jawab akan keberhasilan maupun
kegagalan personil sekolah. Kesanggupan administrtaif yang lebih tinggi dalam:
(1) memperoleh dan memilih personil yang cakap, (2) membantu personil
menyesuaikan dengan segera kepada tugas baru, (3) menggunakan personil dengan
lebih efektif, dan (4) menciptakan kesempatan untuk perkembangan personil
secara kontinu adalah esensial.
1.
Pengertian
Rekrutmen
Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai pencarian dan
pengadaan calon pegawai yang berkualitas dan potensial sehingga organisasi
dapat menyeleksi orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada.
Secara spesifik rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dan proses yang
digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlah orang-orang yang berkualitas
pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan organisasi dapat
memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang.
Makna dari istilah tersebut ditujukan oleh rasio/nisbah antara
jumlah pelamar dan jumlah formasi yang tersedia. Jelaslah kiranya apabila hanya
ada satu nisbah satu lawan satu, seorang pencari kerja untuk satu formasi
pekerjaan, mungkin kita tidak berada dalam satu kondisi yang menguntungkan
untuk menyelenggarakan penyaringan pegawai. Sebaliknya, apabila ada ratusan
pencari kerja untuk suatu pekerjaan, mungkin dapat memperoleh seorang pegawai
yang lebih cakap.
Perekrutan pegawai sering dianggap sebagai kondisi yang
melegakan, sedangkan penyaringan pegawai dianggap suatu yang menyulitkan. Perekrutan
pegawai dipandang suatu hal yang melegakan, karena perekrutan pegawai
memberikan kesempataan kepada siapa saja yang melamar pekerjaan secara
kompetitif. Penyaringan pegawai dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari
kerja dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan organisasi. Kegiatan
penyaringan pegawai dapat dibuat selektif dengan jalan membatasi permohonan
kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang
lebih menguntungkan untuk memperoleh pegawai yang memenuhi harapan organisasi.
Namun demikian, perekrutan pegawai kebanyakan merupakan suatu fungsi yang
positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para pencari kerja untuk mengisi
formasi pekerjaan.
Pada umumnya seorang pencari kerja, dalam organisasi tertentu
karena didasarkan salah satu alasan dari tiga alternatif berikut:
a.
Pencari kerja memilih pekerjaan secara bebas karena
mereka mengira bahwa pekerjaan tersebut akan sangat cocok dengan dirinya;
b.
Pencari kerja berbuat demikian karena mereka tidak
memiliki konsep dan pemahaman yang jelas mengenai kualifikasi dirinya dan
mengira bahwa organisasi tersebut sama menariknya seperti organsiasi lain yang
mana pun;
c.
Pencari kerja tidak memiliki alternatif yang jelas
karena keterbatasan kemampuan yang ada pada dirinya.
Penetapan alternatif tersebut seringkali dilakaukan calon
pegawai yang terdidik secara baik, sehingga dapat memilih satu dari sejumlah
pekerjaan khusus dalam organisasi besar yang sedang mengadakan kompetisi untuk
mendapatkan jasa mereka. Kegagalan dalam meraih pilihan terjadi dalam setiap
tingkatan sosial dan merupakan dampak sikap pasif terhadap lingkungan.
Pilihan ekonomis terpaksa diambil terutama oleh pegawai yang
berpendidikan rendah yang memiliki peluang makin kecil ke dalam suatu tata
perekomian yang secara teknologi makin maju dan modern.
Apabila seorang pencari kerja disuruh menentukan satu
alternatif secara bebas, biasanya mereka akan mencari keberuntungan psikologis
yang agak tersembunyi. Mereka mencari pekerjaan di organisasi sejauh dapat
memberikan keberuntungan psikologis baginya.
Dengan demikian, pegawai yang berorientasi pada keselamatan
dirinya akan tertarik pada perusahaan yang secara paternalistik kuat. Sedangkan
pegawai yang ambisius akan mencari organisasi yang dianggapnya lebih memberikan
kemungkinan untuk maju dan mendukung prestasi atau paling tidak mencerminkan
keunggulan organisasi. Pegawai yang tergolong cukup mampu atau cukup beruntung,
umumnya tertarik pada pekerjaan yang dapat memberikan pembayaran tambahan,
bonus, insentif, dan komisi tinggi. Pegawai yang takut akan efek menurunnya
pendapatan (revenue) yang tak dapat
diproyeksikan sebelumnya, akan mencari gaji (salary) yang tinggi. Pegawai yang sanagat tertarik pada gejolak
sosial dan keterlibatan dalam kemelut zaman, akan tertarik pada organisasi yang
bersedia menjalankan eksperimen dan inovasi. Pegawai yang suka terlibat dalam
berbagai persoalan biasa dengan pemecahan yang rutin, akan mencari pekerjaan
yang relatif konstan dan stabil.
Pencari kerja yang bergantung pada majikannya karena
ketidakmampuan menentukan alternatif atau karena tidak memilih alternatif, akan
mendapatkan hal-hal yang tidak menguntungkan. Pengembangan kariernya mungkin
mengalami kelambanan atau sama sekali tidak berkembang.
Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada
calon pegawai merupakan prioritas utama. Kondisi psikologis pegawai harus
sejalan dengan kondisi organisasi.
2.
Tujuan dan
Pentingnya Rekrutmen
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon
pegawai yang berkualitas dan potensial bagi organisasi. Tujuan spesifik
rekrutmen adalah sebagai berikut:
a.
Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa
sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b.
Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan
biaya minimum.
c.
Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari
proses seleksi dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu
tinggi (overqualified) dengan jelas.
d.
Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja
yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari organisasi setelah
beberapa saat kemudian.
e.
Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program
tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan
dengan komposisi pegawai.
f.
Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar
kerja potensial yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
g.
Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu
dalam jangka pendek dan panjang.
h.
Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian
rekrutmen yang beragam dari semua jenis pelamar kerja.
3.
Sumber dan
Metode Perekrutan
Perekrutan pegawai dapat ditentukan dari berbagai sumber.
Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen pegawai berdasarkan
pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin
merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak
menjamin bahwa kelangsungan organisasi bergantung pada keseimbangan penentuan
sumber pegawai. Yang jelas, masa depan organisasi salah satunya bergantung pada
kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih pegawai yang cakap, sesuai
dengan motif orientasi organisasi. Secara garis besar penetuan sumber pegawai
dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal organisasi
dan perekrutan dari eksternal organisasi.
a.
Sumber Internal
Organisasi
Sumber internal meliputi pegawai sekarang, rekan-rekan pegawai,
pegawai sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan
pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau
divisi-divisi dalam organisasi. Pegawai saat ini merupakan sumber pelamar kerja
dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap organisasi, dan
mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.
Promosi. Hal yang
berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan beberapa argumen. Salah
satunya bahwa pegawai internal kualifikasinya lebih baik. ”bahkan pekerjaan
yang tidak kelihatan unik perlu mengenali orang-orang, prosedur, kebijakan dan
karakteristik khusus dari organisasi yang mereka laksanakan. Yang lainnya bahwa
pegawai yang merasa lebih aman dan untuk mengidentifikasi minat jangka panjang
dengan organisasi yang menyediakan mereka pilihan pertama dari peluang kerja.
Ketersediaan promosi dalam suatu organisasi, juga dapat memotivasi pegawai
untuk bekerja, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi organisasi baik
waktu maupun uang.
Transfer. Cara kritis
yang lain untuk merekrut secara internal dengan memindahkan pegawai saat ini tanpa
promosi. Transfer seringkali penting dalam penyediaan pegawai dengan lebih luas
berbasis pandangan organisasi. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat
merupakan cara memperoleh pelamar kerja dari luar organisasi sesama seperti
dari dalam.
Metode Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia
organisasi, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh
dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang
dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM organisasi. Metode
yang paling sering digunakan meliputi penempatan pekerjaan dan kontrak
informal.
Penempatan kerja. Sebuah metode yang
secara jelas menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan
terbuka bagi semua pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini melayani
tujuan-tujuan berikut ini:
·
Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan
pegawai
·
Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua pegawai
·
Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam organisasi
dengan membuat kesempatan yang diketahui oleh semua pegawai.
·
Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran
kerja, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang
efektif.
·
Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran organisasi dan
memberikan setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam
struktur kerja organisasi.
Program Rekomendasi
Pegawai. Program rekomendasi pegawai (ERPs) merupakan iklan dari mulut ke
mulut di mana pegawai diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil
bagi organisasi. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per
pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari organisasi
luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek
dan kandidat manajerial.
b.
Sumber Eksternal
Organisasi
Rekrutmen secara internal tidak selalu menghasilkan pelamar
kerja yang kualifikasinya cukup, terutama bagi organisasi yang tumbuh pesat
atau yang memiliki permintaan luas bagi profesional yang berbakat tinggi,
trampil, dan pekerjaan manajerial. Rekrutmen dari luar memiliki sejumlah besar
keuntungan, termasuk membawa orang dengan gagasan-gagasan baru.
Walk-ins (pelamar
yang datang ke organisasi). Penggunaan walk-ins
dalam rekrutmen terutama lazim bagi para pelamar kerja juru tulis dan
pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins,
para individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja
organisasi. Metode ini, seperti ERPs, relatif bersifat informal dan tidak mahal
dan hampir sama efektifnya dengan rekomendasi pegawai dalam mempertahankan
calon pegawai yang satu kali pengangkatan. Tidak seperti rekomendasi, calon
pegawai non rekomendasi mengetahui sedikit tentang ketersediaan kerja spesifik
dan bisa datang tanpa rekomendasi implisit dari pegawai saat ini. Hal ini bisa
merugikan dibandingkan dengan rekomendasi, karena pegawai saat ini enggan untuk
mengacu atau merekomendasi calon pegawai yang tidak merasa puas.
Agen Kerja. Agen-agen
kerja merupakan sumber yang baik pegawai sementara – dan sumber pegawai tetap
yang paling unggul. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja
swasta cenderung melayani dua kelompok calon pegawai: profesional atau
manajerial dan pekerja kasar (unskilled),
agen kerja memainkan peran yang penting dalam peerkrutan calon enaga kerja
pegawai profesional dan manajerial. Meskipun berhasil, biaya organisasi jauh
lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.
Agen-agen Bantuan
Sementara. Pada saat yang sama bahwa agen perekrutan swasta memberikan
calon pegawai lowongan yang ”waktu penuh”. Agen Bantuan sementara mewakili
berbagai organisasi. Para pekerja sementara juga memiliki kesempatan untuk
bekerja dalam organisasi yang beragam, oleh karena itu mereka dapat memuaskan
pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja. Selanjutnya
para pekerja sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih tinggi
dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya tidak
mendapatkan keuntungan tidak langsung.
Asosiasi dan Perkumpulan
Organisasi. Asosiasi organisasi dan profesional juga menjadi sumber penting
bagi rekrutmen. Berita di surat kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan
pengumuman tentang lowongan pekerjaan.. pertemuan tahunan juga dapat menawarkan
para pengusaha dan para pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat
dan sekolah telah menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak
para pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu
wawancara, bursa seperti ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen.
Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha dan para
pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah
menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan
pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa
seperti itu merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian,
mereka menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha maupun individu.
Sekolah. Sekolah
dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah lanjutan, sekolah kejuruan dan
teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya merupakan sumber rekrutmen
penting bagi organisasi, meskipun kepentingannya bervariasi tergantung pada
jenis calon pegawai yang dicari. Contohnya, jika sebuah organisasi akan
merekrut calon pegawai manjerial, teknik, ataupun profesional, maka akademi dan
perguruan tinggi merupakan sumber yang paling penting. Namun menjadi kurang
penting ketika sebuah organisasi sedang mencari pegawai pabrik/pelayanan dan
juru tulis. Rekrutmen pada akademi dan perguruan tinggi sering merupakan proses
yang mahal, bahkan jika rekrutmen berlangsung secara bertahao bagi penawaran
kerja dan penerimaannya.
Pekerja asing (aliens).
Kekurangan nyata dari beberapa calon pegawai yang ada, termasuk tenaga
profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya
para pengusaha mencari untuk mengangkat pekerja asing – seringkali dari negara
yang jauh atau melalui kantor penempatan akademi.
Metode Eksternal
Banyak organisasi mencari calon pegawai dari semua jenis dengan
memesan iklan ekstensif di radio dn televisi, surat kabar daerah dan surat
kabar nasional.
Radio dan Televisi.
Hanya sedikit persentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari
pegawai. Organisasi merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka
khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat organisasi kelihatan nekad atau
merusak citra konservatif organisasi. Namun, organisasi yang nekad untuk
mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti pekerja yang terampil akan
meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan
hasil yang menguntungkan.
Surat Kabar dan Jurnal
Organisasi. Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling
umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka mencapai sejumlah besar calon pegawai
potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan. Surat kabar juga
digunakan untuk merekrut semua jenis pekerjaan, dari yang paling tidak terampil
sampai yang paling tinggi keterampilannya dan jabatan top manajer.
Layanan komputer.
Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan rekrutmen
komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan daftar pembukaan kerja
maupun mencari calon pegawai.
Akuisisi dan Merger.
Para pegawai juga dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger. Hasil yang
signifikan dari proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar pegawai
terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam organisasi baru.
Akibatnya, organisasi baru secara potensial memiliki sejumlah besar calon
pegawai (meskipun mereka pegawai baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil
merger atau akuisisi pekerja baru bisa diciptakan sebagai tambahan pekerjaan
yang lama. Untuk pekerjaan baru ini, pegawai yang terlatih menjadi calon pegawai
yang potensial dan berkualitas. Untuk pekerjaan lama (mereka yang tidak
diganti), para pekerja tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling
berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.
Tabel 1
Sumber-sumber Pelamar Kerja
Internal
|
|
Keuntungan
|
Kerugian
|
·
Moral orang yang dipromosikan
·
Penilaian kemampuan lebih baik
·
Biaya rendah untuk beberapa pekerjaan
·
Motivator untuk kinerja yang baik
·
Harus mengangkat hanya pada tingkat awal (entry)
|
·
Pembawaan
·
Kendala moral yang mungkin timbul dari orang yang
tidak dipromosikan
·
Perebutan promosi ’secara politis’
·
Perlu program pengembangan manajemen yang kuat
|
Eksternal
|
|
Keuntungan
|
Kerugian
|
·
”Darah baru”, perspektif baru
·
Lebih murah daripada pelatihan profesional
·
Tidak ada kelompok pendukung politis dalam
organisasi
·
Bisa membawa rahasia pesaing, wawasan baru
·
Membantu memenuhi kebutuhan Equal Employment Opportunities (EEO)
|
·
Tidak bisa menyeleksi seseorang yang akan
benar-benar fit
·
Bisa menyebabkan kendala moral bagi para calon
pegawai internal
·
Penyesuaian yang lebih lama atau waktu untuk
orientasi
·
Bisa membawa sikap ”ini merupakan cara yang biasa
kami lakukan pada organisasi XYZ”
|
Meskipun
organisasi menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka
tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti mereka inginkan,
atau menahan pekerja itu pada nilai-nilai organisasi. Khususnya dalam
persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi organisasi dapat
mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang diberikan, seperti bantuan relokasi
atau melalui penstabilan program pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk
fasilitas pekerjaan di organisasi.
Mengetahui apakah calon tertarik, tergantung pada apakah
organisasi menarik bagi individu. Intinya apa yang membantu membuat organisasi
atraktif meliputi hakikat pekerjaan dan apakah itu tersedia bagi individu,
seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung.
Meskipun seorang individu dapat mempelajari lowongan pekerjaan
melalui salah satu sumber, dia masih perlu mempelajari mengenai hakikat
pekerjaan dan kompensasi organisasi. Bagi seseorang mungkin pekerja yang sudah
ada sebagai sumber informasi, namun bagi individu lain justru organisasi itu
sendiri. Karena iklan, pamplet dan agen recruting terlalu umum dalam
menyampaikan informasi, organisasi sering kali perlu mempercayakan pada interview recruitment, khususnya untuk
calon dari luar di mana pengetahuan pekerjaan dan kompensasi perlu disampaikan.
Untuk calon dari dalam, mungkin informasi pekerjaan lebih kritis, termasuk
kesesuaian pekerjaan mungkin lebih cocok.
Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian
kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru, meskipun
masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen
dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan pekerjaan
dan karakteristik organisasi. Dua komponen penting dalam pendekatan baru
rekrutmen adalah: interview pekerjaan dan program kesesuaian pekerjaan.
Interview Pekerjaan.
Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik
memberi pelamar pada langkah-langkah realistik pekerjaan yang akan disenangi.
Ini dapat berarti membuat pelamar tertarik untuk bergabung dengan organisasi,
sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya.
Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi
kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan para pekerja.
Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang
akan membuat keputusan akhir.
Program Kesesuaian
Pekerjaan. Kesesuaian pekerjaan adalah langkah sistematis untuk
mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan kepribadian,
ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada lowongan kerja.
Menyampaikan tekanan pada organisasi untuk memelihara efektivitas rekrutmen,
seleksi dan penempatan pada pekerja lama atau baru, secara otomatis akan
bermanfaat pada kesesuaian pekerjaan.
0 komentar:
Posting Komentar